1、工作分析是确定薪酬体系的基础，在结合企业战略发展目标的前提下，通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。
2、常用的人工成本分析指标有三类：人工成本总量指标、人工成本结构指标和人工成本分析比率型指标。
3、绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。
4、平衡计分卡从四个角度关注组织的绩效，分别是：财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。
5、盖特伍德和费尔德认为，预测新员工未来工作绩效时，使用其在甄选测试中的成绩及试用阶段的表现效度较好，而预测现有员工的未来工作绩效时，当前工作绩效的预测效度最佳。
6、根据人员甄选的有效排列的评价标准，应将那些费用高、程序复杂的程序安排在最后面。
7、建立人力资源信息系统需要注意的问题有：重视现代管理理论的应用;重视标准化设计，保证数据结构的一致性;开放性设计原则;系统建设的连续性;安全原则。
8、在制定人力资源计划时，制定人力资源目标、分析企业人力资源现状需要高层管理者、职能部门经理、人力资源部门、相关专家共同参与。
9、实施差异化经营战略的组织力图使产品或服务不同于竞争对手，追求顾客对某种特殊品牌的忠城，更倾向于采用投资战略或参与战略的人力资源战略模式。
10、投资战略的特点是：①强调人才储备。②强调人力资源的投资，重视人员的培训与开发，鼓励员工的学习和自我发展。③赋予员工宽泛的工作职责。④注重良好的劳动关系和宽松的工作环境。
11、职能制组织形式的缺点有狭隘的职能观念;横向协调差;适应性差;企业领导负担重;不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。
12、一个组织中，以人员为中心的变革是最根本、最重要的变革，因为人的因素决定着组织的成败。
13、如果上下级关系好，工作结构高，职权大，这种情况的领导效能是工作取向高，而关系取向低。
14、绩效薪金制同期望理论关系比较密切。期望理论认为应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的关系，而绩效薪金制就可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩。
15、马斯洛五层次需要的主要内容：人具有五种主要的需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。前三个层级为基本需要，后两个层级为高级需要，前三个满足主要靠外部条件和因素，后两个满足主要靠内在因素。
